Le télétravail est un accord gagnant-gagnant pour l’entreprise et le salarié. Les entreprises peuvent ainsi recruter dans différents bassins d’emploi et faire baisser les coûts afférents aux locaux et transports. Il n’y aura pas de retour en arrière sur cette révolution.
L’enjeu est surtout d’aider les organisations à transformer leur culture managériale pour éviter que le télétravail ne devienne un problème : micro-management, surtravail non productif, réunionnite aiguë, isolement social, non-traitement des conflits...
Cela repose premièrement sur l’assouplissement de croyances limitantes qui empêchent le développement d’une vision positive du travail numérisé. Y compris chez des dirigeants de grands groupes.
Fausse croyance #1. « Sans surveillance, les salariés arrêteront de travailler »
Une grande partie de cette croyance provient du manque de confiance. Or soyons honnêtes, si une personne ne veut pas travailler au bureau elle sera capable aussi de faire semblant que ce soit chez elle ou dans les locaux de l’entreprise.
L’enjeu est surtout de mettre en place des pratiques de management motivantes qui permettent de gérer l’activité par objectifs. Une personne en présentéisme, c’est-à-dire qui fait moins que l’attendu, peut avoir un souci de démotivation, d'épuisement professionnel, de manque de compétence ou l’ensemble. La véritable question que le télétravail chatouille est quel management de la performance dans mon organisation ? Est-elle efficace (claire et motivante) et durable (en équilibre avec les ressources des personnes) ?
Fausse croyance #2. « Il faut maintenir la frontière entre vie pro et perso »
Par souci de contrôle psychologique, nous aimons mettre en place des clôtures mentales. Est-ce réaliste dans un monde hybride où l’on peut transporter tout son bureau dans un simple smartphone ? Cette frontière que l’on veut hermétique des deux mondes entraîne en fait beaucoup de culpabilité et de stress. Je culpabilise de travailler à 21 heures et je culpabilise si je fais mes courses dans la journée. Un accord perdant-perdant.
Dépassons cette clôture pour aller vers de l’intégration évitant la rigidité et la culpabilité : oui, je peux faire mes courses en pleine journée et envoyer un message le samedi matin à 9 heures. Le temps de travail doit s’intégrer au temps personnel dans un monde hybride. On ne vend pas du temps, mais de la valeur ajoutée.
Fausse croyance #3. « Les distractions de la maison font chuter la productivité »
Cette croyance repose sur l’idée que le lieu de travail serait plus optimisé pour la production. Pourtant, nombre de mes clients se plaignent de la distraction au bureau et m’indiquent qu’au contraire, ils arrivent à travailler plus en profondeur à la maison.
Le bureau c’est : un temps de transport souvent problématique, des réunions qui ne servent à presque rien où il est plus difficile de faire semblant d’écouter, des collègues sympathiques qui débarquent dans votre bureau pour discuter cinq minutes mais qui vous en font perdre vingt, des ascenseurs en panne, des photocopieuses difficiles d’accès, des cantines bondées où il faut calculer la bonne heure d’arrivée, des open spaces qui vous font partager le bruit, les tensions sur la température de la pièce ou l’ouverture des fenêtres, des salles de réunion plus rares que de l’or...
Fausse croyance #4. « Les salariés non-éligibles seront jaloux »
C’est sans doute vrai, mais cette croyance repose sur l’idée que l’entreprise est un monde égalitaire. Rien n’est plus faux. L’entreprise est un lieu de décisions arbitraires et hiérarchiques. Tous les emplois ne sont pas possibles en numérique. Cela fait partie des contraintes : un chauffeur de taxi parisien, marseillais ou bordelais sait qu’il devra s'accommoder des embouteillages. Si cela ne lui convient pas, c’est à lui de trouver un autre emploi, pas au métier de changer.
Pourquoi forcer tout le monde à rester sur le lieu de travail au nom d’une fausse égalité ? Jusqu’où s’arrête cette égalité ? Le salaire, la taille du bureau, les tâches, les horaires, le temps de transport… ?
Fausse croyance #5. « Les innovations surviennent en présentiel »
Encore une fausse excuse. Combien de projets de recherche se font aujourd’hui à distance. Pour travailler en consultation avec ce secteur, cela est la norme. Et les gros programmes internationaux ? Pareil ? Les grands groupes travaillent aussi sur plusieurs centres de R&D dans le monde.
Bien entendu, il est nécessaire de créer des temps de rencontre pour permettre à la relation de s’instaurer le mieux possible mais un travail à distance n’empêche en rien l’innovation. Il y a une confusion entre le besoin de travailler dans la même pièce pour de l’innovation et le besoin de relation. Si c’est le cas, pourquoi ne pas consacrer 3 à 4 jours par an pour être tous ensemble en team building et se concentrer que la qualité de la relation ?
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